Cest pour moi un plaisir à travailler avec ce que vous proposez. Répondre. Miren · 7 avril 2021 à 15 h 31 min Bonjour Charivari, encore une fois merci pour ce boulot et ce partage! Est-il possible de savoir sur quel manuel, support tu t’appuies pour enseigner la géométrie avec cette progression? Merci 🤩. charivari · 9 avril 2021 à 23 h 14 min Bonjour, La motivation des employés est un facteur économique qu’il ne faut surtout pas sous-estimer. Des collaborateurs et salariés motivés obtiennent de meilleurs résultats et augmentent ainsi directement le chiffre d’affaires de leur entreprise. La motivation est fortement liée à l’engagement de la personne envers la société. Un lien envers l’entreprise manquant est parfois clairement perceptible selon la société de sondages Gallup, qui mène des études sur la fidélisation du personnel et la performance au travail depuis 2001, l’économie française perdrait depuis 2016 plus de 60 milliards d’euros par an du fait que les entreprises ne parviennent pas assez à fidéliser, impliquer et à motiver leurs petites et moyennes entreprises PME, qui constituent la majorité de l’économie française, disposent pourtant de structures qui leur permettent de motiver les salariés à moindre coût. Cependant, la plupart d’entre elles manquent de stratégies efficaces. Seules celles qui comprennent correctement la motivation en tant que concept psychologique et qui appliquent des méthodes de motivation dans la pratique peuvent fidéliser leurs employés et donc rendre leur entreprise plus que la motivation ?Définition la motivation du point de vue de la psychologieMotivation intrinsèqueMotivation extrinsèqueLa motivation intrinsèque et extrinsèque s’entremêlentDéfinir la motivation des salariésMotiver les salariés l’humain compteMotivation des salariés les besoins de base pour un bon climat de travailJob Design motivation intrinsèque par la conception du travailPermettre une autonomieUtiliser le travail en équipe de manière productiveLa reconnaissanceComplimenterCommunication transparenteCritique constructive et culture positive de l’erreurDes idées créatives qui motivent les employésDes activités en équipe qui soudentRendre les compliments et la reconnaissance perceptiblesRépartition des tâchesConclusionQu’est-ce que la motivation ?La motivation des salariés et du personnel est avant tout un terme économique. Le concept même de motivation vient de la psychologie. En ce qui concerne les salariés, ce concept est également examiné dans les milieux économiques depuis les années 1890, car la motivation joue un rôle important et central en tant que facteur de croissance et d’innovation. Pour pouvoir parler de la motivation des employés, il faut tout d’abord clarifier le terme de la motivation du point de vue de la psychologieLa motivation ne peut être mesurée ou directement observée. Le concept décrit un état d’être qui incite les gens à investir leur force et leur temps dans la poursuite d’un but. Plus la motivation est élevée, plus il est probable que la personne travaillera vers le résultat avec une force constante ou croissante. La motivation est donc la force qui stimule le mouvement et permet de maintenir le cap, la degré de motivation dépend de l’importance avec laquelle une personne perçoit l’action choisie. Quiconque se sent impuissant à atteindre son but perd toute motivation. L’action peut se déplacer vers un objectif ou bien s’en éloigner. L’action respective est ainsi choisie selon que l’on veut atteindre un objectif positif ou alors éviter un état négatif. La récompense et la punition influencent en partie la fil des ans, deux concepts ont été utilisés pour expliquer les causes de la motivation. Une approche déterministe biologique, basée sur l’hypothèse que les instincts et les influences externes contrôlent les personnes. La thèse opposée déclare au contraire que l’homme est un être totalement libre, qui ne peut contrôler sa motivation que par sa capacité à agir. Les deux idées de base ne peuvent pas couvrir tous les aspects du sujet. Dans la psychologie moderne, donc, les deux approches sont généralement utilisées, en fonction de celle qui a un sens dans le contexte donné. Les facteurs motivationnels peuvent être extrinsèques ou intrinsèqueLa motivation intrinsèque vient de l’individu même, elle est donc interne ». Le sujet n’a pas besoin d’incitations externes pour travailler à un résultat. L’action elle-même incite la personne à poursuivre cette activité. La motivation intrinsèque réside donc dans l’exécution propre. En raison de ses propres motivations, la personne s’intéresse à cette activité particulière, voire s’amuse ou est simplement curieuse du les employés ont déjà une motivation intrinsèque pour leur travail. Les pierres angulaires de la motivation intrinsèque sont Une espérance de succès l’attente de résultatsLa curiositéUne émotion positive par rapport à l’objet comme incitationUne personne dépose sa candidature à un emploi ou assume une tâche parce qu’elle peut s’imaginer pouvoir y mener une activité de façon intensive et avec une perspective. Par exemple, une jeune diplômée en IT choisit un poste de stagiaire comme auditeur en IT parce qu’elle aime travailler avec précision et trouver des erreurs. Elle associe donc une émotion positive à son travail et est curieuse de voir les défis qui peuvent se présenter. Le poste de stagiaire est un bon point de départ, car l’espoir de réussir à apprendre quelque chose de nouveau et à se préparer à des postes supérieurs peut être sentiment d’efficacité est important pour la motivation intrinsèque. Si une action a une fin en soi pour une personne, elle est aussi liée au sentiment de faire quelque chose avec ou pour autrui pour soi, mais peut-être aussi pour les autres. Les sentiments d’impuissance quoi que vous fassiez, rien ne change ou d’inutilité sans importance quoi que vous fassiez entravent la motivation intrinsèque. Dans les cas extrêmes, ils peuvent mener à l’épuisement extrinsèqueLa motivation extrinsèque repose sur des incitations externes pour réaliser une action. Une distinction est faite entre le renforcement positif, c’est-à-dire les récompenses, et le renforcement négatif, c'est-à-dire les punitions. Si ces renforcements conduisent effectivement à une action motivée qui dépend de la perception que la personne concernée a de ces stimuli. De plus, les stimuli doivent être adaptés à l'individu. En raison de sa motivation, la personne doit reconnaître la valeur des exemple, si un enfant à l’école reçoit une bonne appréciation ou un smiley » dans son cahier de devoirs à présenter fièrement aux parents pour un comportement exemplaire, la récompense sert son but l’enfant est motivé à continuer à participer activement en classe. Bien que les compliments puissent aussi être un renforcement positif pour les adultes, bon nombre d’entre eux se sentiraient déconcertés avec une utilisation similaire d’un système de smiley et s’interrogeraient sur sa valeur ou un objectif est lié par un renforcement négatif, cela peut entraîner des craintes et donc une attitude défensive et une baisse de la motivation. Le renforcement positif permet aux employés de travailler vers un objectif et lie des émotions positives au motivation extrinsèque est un facteur que les supérieurs et managers peuvent influencer. Toutefois, le renforcement négatif ne devrait être utilisé qu’en cas de mauvaise conduite. Il ne serait pas opportun de menacer les employés par mesure de précaution si vous ne gérez pas ensemble un projet important dans un délai raisonnable. Au lieu de cela, une récompense appropriée telle qu’une fête commune ou un jour de vacances supplémentaire sont une meilleure source de motivation. Après tout, la motivation intrinsèque doit être maintenue, et cela se matérialise par des sentiments positifs à l’égard de l’emploi. La menace d’une punition favorise plutôt les peurs et peut conduire à une attitude de motivation intrinsèque et extrinsèque s’entremêlentLe renforcement par des stimuli externes ne peut être réalisé que sur une durée limitée. Toute personne qui tente de motiver ses employés avec des primes n’entraînera qu’un changement de comportement sur une période de temps restreinte. Les sanctions peuvent prévenir une mauvaise conduite par la dissuasion. Par exemple, une référence à un avertissement imminent peut motiver un employé à ne pas être en retard tout le temps. Mais la punition ne s’attaque pas à la racine du problème. Pourquoi l’employé est-il souvent en retard ? La personne manque probablement d’une motivation intrinsèque. Cela peut être détourné par des stimuli externes. Cela se produit lorsque certains besoins fondamentaux ne sont pas lieu de menacer avec punition, il peut être plus raisonnable et constructif de discuter directement avec la personne. Si le climat de travail est mauvais parce que le manager n’accorde aucune liberté d’action aux employés ou ne montre aucune reconnaissance pour le travail effectué, la motivation diminue inévitablement. C’est là que la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque se mélangent. La reconnaissance sincère, c’est-à-dire un facteur externe, donne à la personne le sentiment que ses actions sont valorisées. Si l’action elle-même a un effet pour la personne, elle peut maintenir sa motivation intrinsèque. Mais même l’employé le plus travailleur est démotivé lorsqu’il a le sentiment que ses propres efforts ne valent rien et que ses résultats ne contribuent en rien à l’objectif de l’ motivation extrinsèque est un moyen d’influencer, que les supérieurs et la direction peuvent utiliser activement pour renforcer la motivation intrinsèque de leurs employés. Les experts en fidélisation et motivation du personnel supposent maintenant que le manque de motivation intrinsèque résulte, dans la plupart des cas, d’erreurs dans le style de gestion. Qu’il s’agisse d’un manque de transparence, de reconnaissance ou de liberté créative la démotivation est souvent due à des facteurs externes. La bonne nouvelle en tant que directeur ou manager, vous avez la possibilité de façonner l’atmosphère de travail de manière à ce que vos employés puissent se sentir à l’aise et motivation des employés est un terme utilisé en psychologie du travail et des organisations. La psychologie du travail analyse psychologiquement les activités afin de les évaluer et de concevoir en conséquence les processus de travail. L’objectif est de promouvoir la compétence et la capacité d’agir de la meilleure manière ce contexte, il existe des parallèles avec le concept de motivation au travail. Il s’agit du contenu des besoins de base qui doivent être satisfaits pour que le travail soit motivant. Le concept de motivation des employés, d’autre part, consiste à influencer activement les employés afin d’assurer leur bien-être au travail et d’influencer leur comportement de manière à ce qu’ils travaillent avec le plus d’enthousiasme possible pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Ceci peut être réalisé par une performance stable ou une augmentation de la performance. Un changement fondamental dans le cours actuel peut également être recherché si le rendement de certains employés montre des résultats négatifs. DéfinitionLe soutien à la motivation des salariés englobe toutes les actions de l’entreprise qui visent à influencer positivement la volonté de performance des employés. Le résultat optimal est une productivité élevée accrue ou constante des employés ainsi que leur implication avec les objectifs de l’entreprise. En règle générale, cela s’accompagne du fait que les employés doivent se sentir à l’aise sur leur lieu de la motivation des employés est un terme contesté. En soi, son existence est considérée comme positive. Cependant, les experts ne s’entendent toujours pas sur la meilleure façon de motiver les employés ou du moins de ne pas les démotiver. Diverses études, y compris la série d’études et de sondages de Gallup mentionné ci-dessus, suggèrent que les employés commencent habituellement leur travail motivés. En sus de raisons financières, ils ont finalement décidé de faire ce travail. Les employés ne deviennent des personnes qui ne travaillent pas selon les directives ou même qui ont intérieurement démissionné que lorsque leurs supérieurs directs et la direction les démotivent par des mauvaises méthodes de gestion et de leadership. C’est au moins une thèse courante Citation Dans la grande majorité des cas, le manque d’engagement des employés aux valeurs de l’entreprise peut être attribué à des faiblesses dans la structure organisationnelle et à des lacunes au niveau de la gestion du personnel. Les personnes motivées deviennent des dissidents » quand leurs besoins centraux sont ignorés au travail » – Marco Nink, Senior Practice Consultant chez Gallup Allemagne, en 2017 dans un communiqué de presse sur l’étude State of the Global Marco Nink, la motivation peut donc se perdre si certains besoins fondamentaux des employés ne sont pas satisfaits. Les mesures pour la motivation des employés ne peuvent porter leurs fruits que si ces besoins de base sont satisfaits. Selon l’étude Gallup de 2016, les perspectives s’annoncent bonnes à cet égard. La plupart des employés estiment en effet que leur emploi était tout aussi sûr et sécurisant 49 % ou plus sûr 41 % qu’il y a un an. 77 % des répondants ont déclaré qu’ils continueraient à travailler même s’ils n’étaient plus obligés de travailler en raison d’un héritage peu d’employés se sentent proches ou liés à leur employeur. La grande majorité d’entre eux se sentent peu ou pas liés. À une époque où l’on exige de plus en plus de flexibilité de la part des employés, dont un grand nombre sont des travailleurs indépendants ou des travailleurs intérimaires, cela n’est guère surprenant. Cependant, un manque d’engagement envers l’entreprise indique une corrélation avec un manque de motivation. Les employés invoquent souvent les mêmes raisons dans les deux cas Une mauvaise communicationUn manque de transparencePeu de mobilitéLes employés peu ou pas engagés dans l’entreprise possèdent un faible niveau de motivation. Les experts distinguent trois niveaux Avec le cœur et la main très motivé ; liens fortsService selon les règles motivation à la hauteur du salaire, présence aussi longue que le temps de travail convenu contractuellement, à la minute près engagement démission intérieure très peu motivé, faible performance au travail, comportement qui peut nuire à soi-même ou à l’entreprise exemple ennui et impolitesse dans les discussions importantes avec les clients ; pas de 2016, le nombre d’employés peu engagés dans l’entreprise était en hausse. Au lieu d’être des travailleurs très motivés, ils ne travaillent que selon leurs obligations contractuelles. Bien que les employés n’aient peut-être pas eu à craindre une perte d’emploi, ils n’avaient pas les conditions de base nécessaires pour maintenir leur motivation intrinsèque à un niveau élevé. Le problème réside souvent dans les qualités de management de leur supérieur. Ceux qui veulent faire mieux et inspirer leur équipe doivent être attentifs aux besoins individuels de leurs les salariés l’humain compteDes collaborateurs et employés motivés et fortement attachés à l’entreprise sont plus performants, plus innovants et plus résistants au stress. En fin de compte, cela se traduit par une augmentation des ventes, en moyenne environ dix pour cent de plus. Il existe trois catégories de niveaux auxquels les employeurs ou les supérieurs hiérarchiques peuvent influencer la motivation de leurs employés Valeurs matérielles et avantages immatériels mesures et moyens directement liés au travail tels que les heures de travail, la compensation financière, la sécurité et la propreté du lieu de travail ou les offres de psychiques les comportements qui influencent l’atmosphère de travail, tels que le style de management des supérieurs, la composition de l’équipe, les mesures préventives contre le harcèlement sphère privée permettre l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, créer des activités de loisirs, prendre en compte les situations point le plus important pour la motivation des employés est l’accent mis sur l’employé en tant qu’individu. Comme nous l’avons vu plus haut, les personnes ne considèrent les incitations comme valables que si elles les reconnaissent de manière subjective. De plus, différents types de personnes ont des besoins et des attentes de base très différents dans leur environnement de travail. Le niveau actuel de motivation et son orientation pour éviter des désastres ou poursuivre des objectifs positifs varie des salariés les besoins de base pour un bon climat de travailIl est encore fréquent de motiver les employés par des mesures incitatives comme des primes, des voitures de société, des réductions pour une activité sportive, une cantine d’entreprise etc. Des incitations de ce type augmentent certainement le bien-être. Cependant, la conception même de l’activité de travail est essentielle pour renforcer la motivation intrinsèque. Le magazine économique américain cite des études datant des années 1950 qui ont déjà montré que les emplois avec des tâches monotones et simples, comme un rôle au sein de la chaîne de montage, réduisent fortement la motivation et la productivité des salariés. Ils ont également remarqué une augmentation de l’absentéisme et du roulement du personnel. Ces résultats ont débouché sur des mesures appelées Job Enlargement » ou élargissement des tâches en français. Ces résultats sont encore utilisés de nos Design motivation intrinsèque par la conception du travailLe Job Enlargement » est l’une des quatre approches qui partent du principe qu’en restructurant l’activité professionnelle, on peut augmenter la productivité ou la motivation. Cette méthode se nomme le Job Design ». La façon dont le travail est réparti entre les employés et quelle est la marge de manœuvre, la diversité et le degré d’approfondissement du sujet que permet l’activité professionnelle influencent la valeur subjective que les employés attribuent à cette activité. Cela augmente la probabilité qu’ils accomplissent la tâche pour leur plaisir et renforce ainsi leur motivation Job Enlargement vise à motiver les employés en leur donnant une plus grande variété de tâches. Les individus travaillent sur une combinaison de différentes activités. Le contraire du Job Enlargement est le Job Simplification simplification des tâches. Les employés se spécialisent dans une tâche normalisée qu’ils exécutent encore et encore comme dans l’exemple ci-dessus du travail à la chaîne de montage. Les tâches exécutables à la machine sont plus productives. Les personnes qui travaillent dans des circonstances aussi monotones souffrent plus fréquemment de maladies professionnelles et sont en moyenne moins Rotation ou la rotation de l’emploi est souvent utilisée dans les programmes d’apprentissage et de stages. Les employés changent de domaine d’activité à intervalles réguliers. Cela leur donne une image globale de l’entreprise. Cette méthode est également destinée à prévenir l’épuisement, en particulier concernant les activités Enrichment ou l’enrichissement des tâches est une méthode appropriée pour les employés particulièrement déterminés. Ils voient la valeur de leur travail, surtout lorsqu’ils ont l’impression d’aspirer à quelque chose de plus élevé. On leur donne plus de responsabilités. Ils se sentent ainsi davantage valorisés et stimulés. Ceux qui en font moins lorsqu’ils sont insuffisamment stimulés peuvent alors s’épanouir avec des tâches méthodes permettent une conception plus ciblée du lieu de travail et des activités. Ce qui suit, d’autre part, se concentre sur le style de management. Il s’agit là des éléments de base les plus importants pour le développement positif des employés Permettre une autonomieLe développement libre mot-clé autonomisation est un besoin humain qui nous pousse à viser des objectifs plus élevés. Les employés doivent sentir que leur travail est important et apprécié. Cependant, s’ils n’ont pas le pouvoir de décider de leur domaine de responsabilité, leur évaluation subjective de ce qu’ils ont accompli risque de se détériorer. Si un supérieur dirige le micro-management et spécifie en détail chaque tâche individuelle, l’employé ne se sent alors pas pris au sérieux. S’il doit alors répondre d’un mauvais résultat, la frustration surgit. Si vous faites confiance à vos employés et leur laissez le soin de prendre leurs propres décisions et de leur accorder les ressources nécessaires, leur esprit critique et leur volonté d’apprendre le travail en équipe de manière productiveLe travail en équipe en anglais Teamwork peut être une nuisance ou bien une source pour la motivation selon la structure de l’équipe. Parce qu’une équipe mal organisée donne aux employés qui sont démotivés la possibilité de se cacher derrière des collègues plus productifs. Une répartition claire des tâches permet de s’assurer que rien n’est oublié et que personne n’est surchargé. La composition des différents membres de l’équipe influence également la productivité. Si les employés se ralentissent les uns les autres, il faut absolument en projets nécessitent généralement la collaboration de plusieurs personnes. Cependant, certaines tâches sont plus faciles à accomplir soi-même. De plus, il y a des employés qui préfèrent approfondir un sujet et travailler dans les détails. Utilisez une combinaison de travail en équipe et de projets individuels. Appréciez les contributions respectives en conséquence et exploitez le potentiel que vos collaborateurs génèrent dans les différentes reconnaissanceLa reconnaissance pour un bon travail est l’une des pierres angulaires de la motivation des salariés. C’est un élément important pour la confiance en soi, mais cela ne peut pas venir de soi. La confirmation d’autres personnes est nécessaire. L’appréciation du travail d’une personne passe aussi par le respect des opinions des employés dans leurs relations quotidiennes. Si vous voulez manifester votre satisfaction, une discussion bien structurée sur le bilan ou le retour sur expérience feedback vous compliments, par opposition à la reconnaissance, sont ponctuels et doivent être formulés en termes concrets. Tout comme l’appréciation, le compliment spontané, à condition qu’il soit sincère, est un bon moyen de récompenser la motivation. Mais certains supérieurs confondent compliments et reconnaissance. Si on n’a que de bons mots pour ses employés, on ne devrait pas compter sur une forte motivation à cause d’un compliment. Au contraire, dans cette situation, il est possible que le compliment ne soit pas considéré comme véritable et sincère. Si vous montrez régulièrement de la reconnaissance, la motivation sera alors aussi le fruit des transparenteUn sentiment d’impuissance conduit les gens à démissionner et à éviter les défis. Si les employés ne sont confrontés qu’à des instructions et à des résultats sans connaître les causes et les raisons des décisions, ils seront à un moment donné frustrés. De plus, le manque de transparence favorise les chuchotements dans l’entreprise. Une petite désinformation peut rapidement mener à un malaise majeur au sein du constructive et culture positive de l’erreurLes critiques doivent toujours être exprimées en privé et sur un ton prudent. Exposer et critiquer quelqu’un devant ses collègues, par contre, produit des émotions négatives comme la honte ou l’antipathie, et peut conduire à une perte de respect et entraîner une forte démotivation. Cela risque en plus d’ajouter une ambiance de travail passablement mauvaise. Favorisez plutôt une culture positive de l’erreur. Parce que les erreurs ne sont généralement pas seulement inévitables, vous pouvez aussi en tirer des leçons, c’est la culture de l’erreur apprenante. Toutefois, cela n’est possible que si vous développez au préalable des stratégies pour y faire pouvez optimiser les feedbacks en mentionnant les caractéristiques positives du salarié ainsi que les critiques. Prenez un exemple de la façon dont les talents de la personne peuvent compenser les éventuels points négatifs, parce qu’il est généralement plus facile de promouvoir des qualités positives que de pointer encore et encore les mauvaises idées créatives qui motivent les employésÉtant donné que la motivation des employés dépend dans une large mesure des relations interpersonnelles, les entreprises ayant un nombre raisonnable d’employés peuvent adopter des stratégies de motivation activités en équipe qui soudentLe travail d’équipe doit s’apprendre. L’un des moyens les plus efficaces pour apprendre est le jeu. Donnez à votre équipe une tâche ou un objectif commun pour réaliser et récompenser le travail d’équipe et non les membres individuels. Certains s’entraînent ensemble pour un marathon, d’autres réalisent une activité artistique etc. Un peu de compétition amicale est également possible, par exemple en mettant sur pied plusieurs équipes et en les laissant s’affronter lors d’un tournoi sportif. Il est important que les supérieurs ne se retirent pas des activités. C’est précisément dans de telles occasions informelles que vous pouvez apprendre à mieux connaître vos les compliments et la reconnaissance perceptiblesUne rémunération appropriée procure une certaine reconnaissance de base dans son propre travail. Personne ne refusera non plus le versement d’une prime. Cependant, diverses études suggèrent que des signes de reconnaissance simples, opportuns et plus individualisés motivent mieux les gens. Un diner d’équipe offert pour tous les membres après l’achèvement d’un projet, par exemple, peut faire des merveilles. Ceux qui de plus s’assurent qu’il y a des végétariens et qui fournissent également une alternative pour ces personnes, font preuve d’intérêt et de considération. D’autres supérieurs félicitent leurs employés avec des notes manuscrites, parfois même avec une carte d’anniversaire personnelle incluant des fleurs ou des chocolats, qu’ils envoient à l’adresse personnelle de l’ exemple a été donné par Four Pi Systems qui fait aujourd’hui partie de HP une excellente salariée, la conceptrice de logiciels Jennifer Wallick, a reçu de son département une journée de la reconnaissance, au cours de laquelle, toutes les 15 minutes, un collègue venait la féliciter et lui offrir une petite récompense pour la remercier de son travail des tâchesSi le travail lui-même est amusant, éveille la curiosité et semble précieux, la motivation augmente alors aussi. Mais comment la théorie peut-elle être mise en pratique ? Certains employeurs donnent non seulement à leurs équipes une grande marge de manœuvre pour prendre des décisions, mais ils leur donnent aussi le contrôle sur le budget du projet. Chez Chaparall Steel, la culture positive de l’erreur reposait également sur le principe que les idées novatrices ne peuvent être mises en œuvre qu’avec un certain risque d’erreur. Selon une étude d’application décrite dans la publication Demystifying Organizational Learning, une équipe a conçu de nouvelles machines pour la société texane qui, à 60 000 dollars US, étaient bien en dessous du budget des anciennes machines, environ 200 000 dollars motivation des employés est un concept important pour toute entreprise. Mettre en œuvre des stratégies dans le but de la renforcer est assez simple et il est en même temps rentable d’améliorer le climat de travail. La reconnaissance et les compliments n’ont pas besoin d’un budget. Cependant, il n’est pas si facile de créer un climat de travail optimal, surtout lorsque l’auto-évaluation et la perception externe des managers divergent. Un bon style de management doit d’abord émerger. La première étape est la communication personnelle avec les employés. Si vous savez ce qui les motive et ce dont votre entreprise a besoin, vous pouvez alors bien démarrer. Des décisions transparentes et des valeurs d’entreprise claires qui créent de l’identité renforcent le lien entre les employés motivés et l’entreprise. Laissez vos employés apprécier leur travail et célébrer leurs succès. Avec des employés motivés, vous aurez toutes les raisons de le prendre connaissance des mentions légales en vigueur sur cet article.

2Jéhovah nous dit : « Que tous mangent, boivent et trouvent du plaisir dans tout leur dur travail. C’est le don de Dieu » ( Ecclésiaste 3:13 ). Jéhovah nous a créés avec le besoin et l’envie de travailler. Il veut que nos activités nous apportent de la satisfaction ( lire Ecclésiaste 2:24 ; 5:18 ). 3 Alors, qu’est- ce qui peut

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français arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois anglais Synonymes arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois ukrainien Ces exemples peuvent contenir des mots vulgaires liés à votre recherche Ces exemples peuvent contenir des mots familiers liés à votre recherche Traduction - dopée à l'IA Zut ! Nous n'avons pas pu récupérer les informations. Nous travaillons pour résoudre ce problème au plus vite. Traduction de voix et de textes plus longs Je tiens à souligner que cela a été pour moi un grand honneur et un vif plaisir que de travailler avec vous tous. I wish to emphasize it has been a great honour and pleasure to have worked with you all. C'est pour moi un honneur et un vif plaisir que de pouvoir m'adresser à cette instance si importante alors que je viens de prendre mes fonctions de Secrétaire général de l'Organisation. I am honoured and delighted to be able to address this vital forum, so early in my term as Secretary-General of the United Nations. Majestés, c'est pour mon mari, Jean-Daniel Lafond, et moi un grand honneur et un vif plaisir que de vous accueillir à Rideau Hall, et de vous souhaiter la bienvenue au Canada. Your Majesties, it is a great honour and a pleasure to welcome you to Rideau Hall, and to join in welcoming you to Canada. C'est un grand honneur et un vif plaisir pour moi que de représenter la Lettonie ici. It is a great honour and pleasure for me to represent Latvia here. Aucun résultat pour cette recherche. Résultats 378748. Exacts 3. Temps écoulé 308 ms. Documents Solutions entreprise Conjugaison Synonymes Correcteur Aide & A propos de Reverso Mots fréquents 1-300, 301-600, 601-900Expressions courtes fréquentes 1-400, 401-800, 801-1200Expressions longues fréquentes 1-400, 401-800, 801-1200

Mercibien, jeune homme. C'est très aimable à vous. C'est très gentil à vous. Je vous remercie de tout mon coeur ! Vous êtes bien aimable, Monsieur. (Entre courant et soutenu) Je te suis très reconnaissant de m'avoir aidé pendant toutes les préparations. Je te suis très reconnaissante pour les efforts déployés.
J’ai des bonnes nouvelles ! Il existe des entreprises où les salariés éprouvent du plaisir dans leur travail ! Ils sont plus engagés, fiers de leur entreprise, ambassadeurs, peu absents, plus loyaux. Ils se sentent responsables et sont force de propositions. Les réunions sont toujours participatives. Et les performances sont au rendez-vous. Ces entreprises ont un point commun elles réfléchissent, agissent, améliorent les conditions qui provoquent l’engagement et le plaisir au travail. 11 leviers sont particulièrement puissants pour cela. Identifiés par une étude terrain, ils ont été validés et actualisés récemment pour intégrer le mode de travail hybride. 2ème bonne nouvelle. Je vais partager dans cette newsletter ces 11 leviers, avec des conseils pratiques, des trucs et astuces pour trouver, retrouver et diffuser du plaisir au travail. Car le plaisir est contagieux ! Le Plaisir Partagé Précède la Performance ! C’est la loi des 4P. Mais est-ce le bon moment pour parler de plaisir au travail ? Je pense que oui. Et ce pour 3 raisons. Première raison Plus que jamais, au sortir de la crise du COVID, vous, moi, eux, nous avons tous besoin de retrouver du plaisir dans notre travail. Collaborateurs, Managers, et Dirigeants sont en quête de lien social, de convivialité, de sens, de reconnaissance, d’écoute, de cohésion d’équipe. Donc de plaisir dans le travail. Deuxième raison De nombreuses entreprises éprouvent des difficultés pour attirer et retenir les talents. Aux Etats-Unis, 20 millions de salariés ont démissionné en moins d’un an. Est-ce que le BIG QUIT va arriver en France ? Des secteurs sont déjà en tension, industrie, numérique, hôtellerie et restauration. Souvent, les candidats se font rares. Pire, ils ne viennent pas aux entretiens. C’est le phénomène du Ghosting ! Ils sont devenus fantômes ! Les candidats ne se présentent plus » me disait un DRH. Alors oui c’est le bon moment pour aborder le plaisir au travail. Car ce qui fait du bien à l’intérieur de l’entreprise se sait à l’extérieur ! Plus la qualité de vie est appréciée plus ça se sait et plus il est facile de recruter et de fidéliser les talents. Selon une étude menée par ADECCO, pour 60% des millenials, la QVT est plus importante que le salaire. Troisième raison Elle est juridique. L’ANI sur la QVT a été actualisé. La loi sur la santé au travail LOI n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail entrera en vigueur le 31 mars 2022. Elle concerne maintenant les entreprises de moins de 50 salariés. Une liste d’actions de prévention à mettre en oeuvre devra être inscrite dans le DUERP pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises plus importantes devront élaborer un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail . Le mot QVCT apparait et va s’imposer 4ème plan santé au travail 2021-2025 page 53. On parle désormais conditions de travail. Il s’agit des conditions matérielles mais aussi des relations sociales. Cette obligation légale peut être aussi être vue comme une opportunité pour élaborer une démarche collective et pour rassembler les salariés autour d’un projet porteur de sens. 11 leviers du plaisir au travail pour agir en amont Voici les 11 leviers qui permettent d’agir concrètement et de développer le plaisir au travail. Je vous les présente, ici, en globalité. Et au cours des semaines à venir, je vais entrer dans le détail de chaque levier. Je vous proposerai des conseils pratiques, des retours d’expériences. Et c’est là que vous avez un rôle à jouer. Vous pouvez être acteur en apportant votre expérience, vos commentaires et vos critiques. Voyons comment agir pour développer le plaisir au travail La confiance Le télétravail a bousculé nos repères. Il n’est facile de faire confiance à distance. Certains managers sont dans le surcontrôle. Ils le vivent mal. Leurs collaborateurs aussi. Pourtant la confiance est une condition préalable à une relation équilibrée et constructive en entreprise. Je vais donc commencer la semaine prochaine par ce levier en vous proposant des conseils pratiques et efficaces. L’autonomie Plus un salarié a de l’autonomie plus il se sent responsable et considéré. Plus il a de plaisir à réaliser la mission confiée. C’est un levier auquel les nouvelles générations sont sensibles. Mais l’autonomie ne signifie pas l’indépendance ! Avec le télétravail, ce levier a pris de l’importance. Cela doit se traduire par une définition plus claire du travail attendu et par un raisonnement en livrables ». Mais le comportement, la façon de délivrer le travail sont aussi à considérer. L’écoute Les salariés qui se sentent écoutés ont plus de plaisir au travail. Ils se sentent compris et considérés. Ils vont donc être source d’initiatives et de propositions. Le rôle du manager de proximité est ici essentiel. En mode hybride, le piège est d’accorder plus de temps et d’écoute aux salariés présents. Nous verrons comment développer une écoute sincère à distance en visio. L’équilibre entre la vie professionnelle et privée Ce levier est maintenant, avec le télétravail, encore plus puissant auprès des jeunes générations. Le télétravail a certes favorisé ce levier, mais attention, car cela peut parfois se traduire par un sur-engagement, une fatigue excessive. Vie professionnelle et vie privée sont aujourd’hui interpénétrées. Il n’y a plus de sas entre les deux. On quitte une visio et on se retrouve dans la sphère familiale et vice versa. Ce levier est aussi lié au droit à la déconnexion. La reconnaissance Après les efforts consentis depuis 2 ans, de nombreux salariés fatigués attendent des signes de reconnaissance. Les collaborateurs bien sûr ! Mais aussi les managers. Ils ont su pallier les absences, les départs, gérer les changements de planning, les réorganisations et le travail hybride. La reconnaissance procure de l’énergie. On peut reconnaitre les résultats mais aussi et surtout les efforts réalisés pour y parvenir. Il s’agit de savoir célébrer les grandes et les petites victoires. Ou tout simplement de savoir dire Merci pour ton effort ». Oui, il y a du travail sur ce levier ! La fierté du travail C’est le principe du bel ouvrage ». Atteindre ses objectifs, être fier du travail réalisé et pouvoir le montrer aux personnes qui comptent pour soi est un levier très puissant notamment dans l’industrie. Chacun est contributeur. Le défi est de rendre fier chaque collaborateur. Le sens et la vision partagée Souvent on perd le sens du travail accompli. Pour… quoi sommes-nous là ? En deux mots. Certains cassent des cailloux d’autres construisent des cathédrales. Les salariés seront plus embarqués et engagés s’ils perçoivent la contribution finale de leur travail. La crise du COVID a provoqué une crise du sens. C’est ainsi que certains salariés en quête de sens ont préféré démissionner. Ce levier peut être exploité en retravaillant le sens, c’est à dire en élaborant une vision partagée de l’entreprise, en définissant une vocation et des valeurs sincères et incarnées. Les moments de partage Il s’agit aussi bien des réunions officielles et de leur efficience que des moments conviviaux spontanés ou des échanges entre collègues en tête à tête. Ces moments sont essentiels pour exister et développer les relations sociales. Aujourd’hui, chacun aspire à se retrouver mais pas à n’importe quelles conditions. Une réunion en présentiel doit privilégier les échanges et la participation. Les réunions en visio sont encore trop souvent en mode descendant. Il existe pourtant des astuces et des fonctionnalités qui favorise les partages en sous-groupes. L’équité Le sentiment d’injustice est un puissant levier destructeur de plaisir au travail. Il s’agit d’être vigilant à l’équité dans les avantages accordés primes, congés, moyens comme dans les signes de reconnaissance ou de responsabilités dossiers, projets, clients. La crise actuelle a aussi exacerbé les petits conflits et tensions. Il convient d’être attentif à ne pas privilégier les salariés présents au détriment des télétravailleurs. Les conditions matérielles Les conditions matérielles favorables vont générer un plaisir immédiat. En télétravail, cela se traduit par un matériel efficace et ergonomique, par une bonne connexion wifi. A l’inverse, nous trouvons là, souvent des irritants ergonomie, comportements, bruits, odeurs…. La sécurité Ce levier concerne avant tout la sécurité physique évidement. Mais aussi la sécurité psychologique plus délicate à appréhender. De nombreuses entreprises ont lancé des transformations réorganisation, réaménagement des locaux, SI. Ces changements se traduisent souvent par du stress et des résistances car ils réduisent le sentiment de sécurité. Pourtant, en étant attentif aux signaux faibles et en impliquant les salariés en amont, on peut rendre ces transformations plus faciles. Le plaisir au travail et la qualité de vie au travail sont intimement liés. Je parle préfère parler de plaisir car il se voit. Quand un salarié a du plaisir, il parle de son travail avec passion, avec sourire. Et c’est ce que je cherche à provoquer. Nous sommes loin des artifices visibles comme le babyfoot ou la table de ping pong. Loin des injonctions au bonheur au travail, ou des annonces vides de sens. Le plaisir au travail est concret. Dans votre organisation, vous pouvez commencer par évaluer votre propre perception sur chacun de ces leviers. Puis par sonder les salariés. Mais ce qui va compter sera surtout d’engager des actions concrètes. La performance c’est bien ! Si elle dure, c’est mieux ! Cette démarche permet d’agir en amont sur les facteurs originels du plaisir au travail. Les entreprises les plus performantes arrivent à équilibrer la performance économique et la performance sociale et humaine. Ce n’est pas tout de générer une performance financière au trimestre ! Encore faut-il reproduire cette performance chaque trimestre ! En agissant sur ces 11 leviers il est possible d’obtenir des résultats et surtout une performance qui dure. N’est-ce pas là le but de toute entreprise ? Je vous invite à vous abonner à cette newsletter. Vous aurez ainsi des conseils pratiques pour développer le plaisir au travail autour de vous. Franck Pagny. Facilitateur chez Vivement lundi.

Pourquoitravailler chez Kruger? Chez Kruger, nous croyons qu’il est important de donner à nos employés l’espace pour croître au sein d’un environnement dynamique et stimulant, d’encourager leur développement, et d’enrichir leur vie professionnelle. C’est pourquoi un grand nombre de nos employés sont avec nous depuis longtemps.

Atteignez plus de 10 millions de clients avec Civitatis Remplissez la demande d'inscription Notre équipe vous contactera pour les derniers détails Commencez à recevoir des réservations, nous nous occupons de tout le reste ! 10 raisons de travailler avec nous Que pensent les autres prestataires ? Cette brillante agence, fait tout son possible pour que les clients et les employés se sentent à l'aise, nous sommes enchantés de collaborer avec vous et c'est un réel plaisir pour nous d'appartenir à votre équipe de prestataires. Civitatis est le parfait exemple du dynamisme et de la croissance du secteur des activités. Cette agence pense à l'aspect pratique tant pour le client que pour le prestataire et travaille de façon continue pour nous faciliter le travail. Et surtout, Civitatis ne cesse de grandir et de nous faire grandir grâce aux expériences client qu'elle offre. Merci ! Civitatis est le meilleur allié pour faire connaître notre destination dans le monde. Nous avons contacté Civitatis depuis l’Australie, sans les connaître, pour devenir prestataire et offrir nos vols en montgolfière. La vérité est qu'ils nous ont surpris, non seulement par la cordialité et le professionnalisme dont ils font preuve, mais aussi parce que nous avons presque immédiatement reçu des passagers hispanophones que nous n'avions jamais eus auparavant. Merci beaucoup ! Carrani Tours - Gray Line I Love Rome Ils sont très attentifs et ont un sens aigu de l'attention envers le prestataire. Je pense que Civitatis est le présent et l'avenir du tourisme. L'une des rares entreprises espagnoles en mesure de rivaliser avec les plus grandes au monde et qui comprend les besoins des voyageurs d'aujourd'hui. Dans le cadre de nos services, en tant que prestataire de plusieurs compagnies touristiques internationales à New York, CIVITATIS bat des records de vente dans toutes les activités offertes en espagnol. 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